台湾法上的一般法定解除事由与特别法定解除事由

解除权依法律之规定而发生,谓之法定解除权.法定解除事由又分为一般法定解除事由与特殊法定解除事由.     

合同法定解除的事由探讨——兼论我国统一合同法的立法选构

合同的法定解除事由在不同立法例中既有共识，亦有分歧。本文以我国统一合同法的立法选构为研究目标，通过对两大法系的有关立法、判例、学说及国际性立法的相关规定比较分析，揭示其合同法定解除事由的利弊所在，并从中进行理论提炼，界定立法规范合同解除事由时必须理清和把握的基础性方向；以此为铺垫，进而对我国现行三大合同法和两个统一合同法意见稿的有关规定展开优劣存废之检讨，拟定统一合同法关于合同解除法定事由的理想型选构方案     

论法定解除事由的规范体系——以一般规范与特别规范的关系为中心

现行法上关于法定解除事由的规范体系错综复杂，除《合同法》第94条的一般规范之外，还包括分则、特别法和司法解释中大量特别规范。这些特别规范并非仅仅是《合同法》第94条在特殊合同领域的具体化，还包括变更、扩张、限制甚至排除法定解除权一般规范的大量内容。法定解除事由的多样化，为具体交易实践中不同合同利益甚至社会利益的平衡提供了多元化的选择模式，同时也对重构合同法定解除权的一般理论提供了丰富的素材。当然，基于体系整合的需要，《合同法》第94条的一般规范依然能发挥其在法律解释适用和理论梳理上的指引作用。     

该用人单位“末位淘汰”女工的行为无效

我与一家用人单位于2007年2月签订了一份为期两年的劳动合同。今年元月，该单位下发文件实施“末位淘汰制”，主要内容是每月对员工进行考核，对连续两个月处在最末位的3名员工解除劳动合同。由于我的综合考评结果，在1月、2月均处在倒数第3名，近日，该单位在职工大会上宣布我被末位淘汰，并通知终止与我之间的劳动合同，请问，该单位的末位淘汰行为合法有效吗？     

用人单位末位淘汰制的效力审查

【裁判要旨】劳动者在绩效考核中位于末位,与其是否能够胜任工作,二者之间并无必然关联。用人单位以末位淘汰替代劳动法规定的解聘条件,并以此解除劳动合同关系的,应属违法。但用人单位依据绩效考核结果,对排名末位的员工采取降级降职或调岗调薪等变更劳动合同措施,只要该行为系基于企业日常生产经营管理需要,且不违反企业依法制定的规章制度,不应对此类内部管理行为直接作出违法性评价。     

末位淘汰制下解雇行为的合法性辨析

【裁判要旨】实践中,以末位淘汰为由解除劳动合同,实质多为以不能胜任为由解除劳动合同。该解雇行为合法性的判定依据在于其是否符合劳动合同法第四十条第(二)项之规定,其关键在于对劳动者能否胜任工作的认定。     

被迫解除劳动合同也有权获得经济补偿

根据《劳动合同法》第四十六条寺或者变更劳动合同的；用人单位免的月平均工资低于企业月平均工资之规定，劳动者被迫解除劳动合同除自己的法定责任、排除劳动者权利的，按企业月平均工资的标准支付。的，有权获得经济补偿。而劳动者被的；用人单位违反法律、行政法规强劳动者月工资高于用人单位所在直辖迫解除劳动合同的情形包括：（1）用制性规定的。     

末位淘汰制度的司法运用

【裁判要旨】末位淘汰考核机制本身存在“客观上必然有人被淘汰”特性,但不应全盘否定,而应根据企业末位淘汰条款是作为劳动合同的解除条款、工作岗位调整还是作为用工录入条件等,区别不同情形来认定末位淘汰内容是否违反了法律规定、是否超出企业自主经营权范畴,同时要兼顾平衡企业用人自主权,综合判断末位淘汰考核机制的具体内容是否具有合法性。     

民事再审事由研究

民事再审事由应当法定化。再审的法定事由应包括 :裁判主体不合法 ,裁判依据不合法 ,违反法定程序。法定的再审事由应当明确具体 ,而且与再审的实体有直接联系。     

无固定期限劳动合同的规范功能分析

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，劳动合同就需要继续履行。1994年通过的《劳动法》就已经对无固定期限的劳动合同作出了规定。针对我国劳动关系领域自实行劳动合同制度以来普遍存在的劳动合同短期化现象，2007年通过的《劳动合同法》在《劳动法》的基础之上，