劳动争议案件中的工资问题研究

作为劳动法的基本概念之一,工资是全部劳动关系中的核心之核心,厘清工资问题对于劳动争议案件的解决具有十分重要的意义。工资是用人单位对劳动者付出劳动的对价,即劳动报酬,认定某项收入是否为工资,应基于确认该项收入是否系劳动的对价。加班工资是工资的重要组成部分,认定劳动者是否加班,是否应支付加班工资,关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内,而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械计算加班工资。在特殊岗位、特定工时制度和工资计算制度下,对加班工资的认定也要有所区别。在工资问题的举证责任分配上,应坚持谁主张、谁举证的原则,在此基础上,法院应根据特殊规定并结合实际案情,就劳动者和用人单位的举证责任进行分配,以确保公平。     

"派遣劳动"应当缓行

一、"派遣劳动"的字义与实质 "派遣劳动"在我国又称为"劳务派遣",是指"派遣机构(劳务公司)与派遣劳工(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下从事劳动."①但这个从所谓市场经济发达国家泊来的词语却在其出生地找不到与其对应的"dispatched employment"词汇.     

行走于破解与重构之间——我国食品安全标准“强制性”的规范法学解读

我国的食品安全标准体系在<食品安全法>颁行后有所变化,即食品安全标准皆为强制性标准,包括食品安全国家标准、食品安全地方标准和食品安全企业标准三类.从规范法学角度看,食品安全标准的强制性是指食品安全标准"具有强制效力",而非食品安全标准本身是强制标准.在食品安全标准整合和衔接的过程中,应采取"合理解释和区别实施"的原则,力图实现食品安全法律规制的连续性和统一性.     

最低工资规定

第一条　为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益,保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活,根据劳动法和国务院有关规定,制定本规定。第二条　本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。第三条　本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动,是指劳动…     

劳动法上待命时间争议的认定

劳动法上,因待命时间(目前主要是值班时间)引发的工资支付争议越来越多。国家层面相关法规之缺失,地方性规定之不同,造成了各地法院针对值班时间是否认定为工作时间的判决呈现出"同案不同判"的情况。我国对待命时间是否认定为工作时间认定标准的缺失,既损害了劳动者权益,又克减了法律权威,因此,构建相关规范实有必要。     

法律衡平与劳权保障：现代劳动法的价值理念及其实现

在市场经济条件下劳动者相对于用工者而言处于弱势地位,其与用工者在订立与履行劳动契约过程中,实质上是以法律的形式平等掩盖了双方的实际不平等地位.这就要求现代劳动法应以约束和规范用工者劳动用工行为、保护劳动者合法权益为立法价值取向,要在法律上形成劳动基准制度、最低工资保障制度和劳动监察制度,运用法律手段衡平劳动者与用工者之间的权利义务关系.对于当代中国的劳动法制建设而言,同样需要我们做到劳动立法、司法与执法工作并举,形成有效保障劳动者合法权益的法律机制.     

营业转让中的劳动者保护

《劳动合同法》实施以来,触发了一个奇特的多米诺效应,法律基于保护劳动者的立场加大了企业的用工成本,却导致许多企业出售财产、宣告解散并遣散员工,留下大批待业人员。其原因在于我国劳动立法未强制营业财产受让方继受劳动关系,从而为企业规避法律留下空间。营业受让方是否存在上述义务,两大法系有三种立法例:默示继受主义、强制继受主义和自愿继受主义。我国应建构强制继受主义,并以"营业财产人格化"作为其法理依据,以强化营业转让中的劳动者利益保护。     

自主性劳动者标准工时适用除外及其限制

自主性劳动者统一适用标准工时制存在现实困难,而现行的不定时工作制又无法因应工作时间上的变化,导致工时现实与工时法律规范之间出现偏离.基于我国国情及近期的制度探索尝试,自主性劳动者排除适用标准工时当为制度选择的方向.对其适格主体的判断要件,包括以"工作性质"为核心的一般性界定要件和以"工资收入标准"为内容的补充性要件.对其健康的确保,在我国现实背景下采用审慎监管的态度来限制自主性劳动者的工作时间有其正当性、必要性和可行性.未来应通过细化适用主体判断要件和对工作时间设置新的限制性条件同步推进自主性劳动者标准工时适用除外的制度建构,并分两步从近期的行政解释层面和远期的立法完善层面分别展开调适.     

用工乱象丛生合同文本被"雪藏"维权欲告无据

用工"乱象丛生"学者呼吁完善法律 为了规则避法律责任,一些行业形成了把工作整体发包的"惯例",将劳动关系变成了"承包关系";签了劳动台同却不把文本交给劳动者,一旦生劳动争议,劳动者维权就陷入"欲告无据"的境地;劳务派遣非理性"繁荣",同工同酬成为劳务派遣员工的"梦想" ......劳动合同法的实施,在促进劳动关系和谐的同时,也出现了一些引人关注的新现象.     

“实际劳动权”的理念塑造与现实作用

劳动者是否有权要求实际从事约定的工作,对这一问题我国现行劳动法中没有明确的答案,学术界也基本没有相关讨论,现实生活中,用人单位随意安排劳动者＂待岗＂或者＂调职＂的现象却不少见。德国法经过多年司法实践的发展,逐步承认了一般条件下用人单位有义务在劳动关系存续期间按照合同约定安排劳动者工作,完善了对劳动者＂实际劳动权＂的保护。借鉴德国法的经验,在我国确立＂实际劳动权＂,不仅体现了劳动法理念的进步,而且有利于促进劳动合同实际履行,规范劳动合同变更。     

由“过劳死”引发的对超时加班的法律思考

"过劳死"是由超时加班导致的,背后有多层原因:劳动力市场供大于求;"劳模"文化、"企业精神"、职场潜规则的束缚;法制意识淡薄,劳动定额标准缺失,劳动者及其家属得不到救济,社会保障制度不完善。所以,需树立"休息是权利也是义务"的法律观念;建立和完善强制休假制度及劳动定额标准、完善和提高支付加班工资的条件和标准、提高社会保障水平。全面改进现行工会体制,真正做到工会成员由是劳动者选举。     

处理劳动争议 更快捷更方便——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解读

解读一:部分案件可“一裁终局”现行劳动争议处理体制是“协商、调解、一裁两审”,其中劳动争议仲裁处理案件的法定一般期限为2个月,人民法院一审的法定一般期限为6个月、二审法定一般期限为3个月。一些用人单位为此进行恶意诉讼以拖延时间,使劳动者不能得到及时的法律救济。因此,《劳动争议调解仲裁法》在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。这意味着,今后劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生…     

维护劳动者合法权益,构建和谐劳资关系

<劳动合同法>的制定充分考虑了我国劳动关系双方当事人的情况,针对"强资本、弱劳工"的现实,侧重于劳动者权益的维护,对弱者施以援手,使劳动者能够取得与用人单位相对平衡的地位.但是当前企业违背((劳动合同法>,侵害劳动者合法权益的情况并不少见,本文从规范用工制度,加强劳动合同的监管和加大对侵害劳动者劳动权益的单位和个人的责任追究两大方面提出了对劳动者的保护措施,以达到<劳动合同法>的立法目的,构建和谐的劳动关系.     

试用期内劳动者权益的保护

试用期是劳动合同当事人在合同中约定的试用工作的期限,其目的是为维护劳资双方的权益.但实际工作中,一些用人单位在劳动合同试用期的问题上存在种种不规范的现象,有的甚至以"试用"为由在"试用期"上玩花招,故意设置各种陷阱,以逃避本应由单位承担的责任和义务.如在劳动合同内任意延长试用期限或者多次确定试用期,或者先"试用",后签订劳动合同,以便于随时能够解聘劳动者,达到低成本轮换试用劳动力的目的.这些发生在试用期内的侵权行为,不仅侵犯了劳动者的合法权益,而且严重破坏了社会经济的正常发展秩序.     

浅谈《劳动合同法》对劳动合同制度的完善

与1994年施行的《劳动法》相比,《劳动合同法》扩大了保护劳动者的力度,对于调整劳动关系方面规定更为详细具体,也更加具有可操作性.本文从《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同；《劳动合同法》强制订立书面劳动合同；《劳动合同法》扩大了经济补偿的适用范围三方面就《劳动合同法》对劳动合同制度的完善进行了分析,认为《劳动合同法》通过这样的驱动机制和惩罚机制,调动起了劳动者保护自己合法劳动权益的积极性,也使得用人单位的违法成本大幅度上升,使得他们不敢轻易违法.同时,还结合笔者的实际工作经验,就《劳动合同法》带来的思考进行了深入的探讨,具有一定的参考价值.     

劳动合同公证的合同条款审查

随着市场经济的不断发展．各种劳动关系争端不断增多，仅凭简单约定的《劳动合同》已经不能全面保障劳动关系双方的利益。针对这种情况．现在一些经济发达地区已经开始摈弃劳动合同鉴证制度．通过申请劳动合同公证来确保合同效力和可行性。一、合同条款的合法性审查劳动合同书文本通常由用工单位提供．所以在各条款中．常常规定一些剥夺劳动者权利、增加劳动者义务的条款．与现行劳动法原则相违背。公证机构要认真审查劳动合同是否违反法律强制性规定或者是否存在免除用人单位责任、限制劳动者权利的条款。包括限制劳动者怀孕、限制休息和休假、克扣减少加班工资、对于劳动者工作中的伤亡不负责任等违法条款。如企业不得以各种形式收取劳动者定金、保证金或抵押金，所以有“要求劳动者交定金、保证金或抵押金”的条款都是违法的。     

日本现行劳动法及其体系

<正> 一、劳动法的理论体系劳动法可以说是规范从属劳动者的生活关系,保障其生存权之实现的法律。但由于劳动者的生活关系或劳动关系又被划分为个别劳动者对雇主的关系(个别劳动关系)和以工会等劳动者的团结为中心而展开的关系,所以又可以把劳动法区分为个别劳动关系法和集团劳动关系法两个部门,并以这两个部门为中心构成各自的体系。上述个别劳动关系法把个别劳动关     

论劳动者履职损害赔偿责任的范围和法律依据

劳动者因履行职务或执行工作任务的过失给用人单位造成经济上的损害,劳动者应该承担赔偿责任,但仅限于"与劳动者履职过失有直接因果关系的财产损失"。因劳动关系的复杂性,劳动者承担赔偿责任的依据是多元的,如果劳动合同或用人单位制定的内部规章制度中关于此种责任的承担有明确的约定,劳动者履职损害赔偿责任就可归入"合同责任"的范畴,法院则应该分别根据单一合同与集体合同应该满足的实体和程序要求来判断"责任约定"的合法性。否则,法院可依据《侵权责任法》的第6条第1款的规定判断劳动者是否承担损害赔偿责任。     

强制医疗程序适用标准应予规范

修改后刑诉法专章规定了强制医疗程序,从而弥补了刑法第十八条第一款规定之程序缺失。随后,"两高"、公安部先后出台司法解释或诉讼规则,对强制医疗程序的具体适用作出了配套规定,为司法实践提供了依据。但在实践操作中,该程序的适用标准等仍有待进一步规范细化。一、完善开放性配套程序,明确强制医疗程序的适用标准实践中,认定精神病人是否     

员工离职后竞业限制协议的深度解析——兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

正目次一、经济补偿与竞业限制协议效力关系之拷问二、竞业限制经济补偿标准应当如何确定三、劳动合同解除对竞业限制协议效力的影响如何四、劳动者违约后是否可要求其继续履行2008年新《劳动合同法》规定的由用人单位与劳动者签订的竞业限制协议旨在平衡保护商业秘密与保障择业自由。近年来,有关竞业限制协议的纠纷呈现逐年增长态