论知识经济条件下知识型员工的激励

对知识经济条件下知识型员工激励问题的探讨 ,必须首先加强对知识工作以及知识型员工概念的理解。在知识经济条件下的知识型员工激励 ,要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征 ,应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。对知识型员工知识创新主动性的激励 ,应建立在满足其较高层次需要的基础上 ,即主要满足其对自身价值实现、精神升华、环境自由、沟通灵活等高层次需求。在激励过程中 ,主要采取组织激励、沟通激励、知识资本化激励、精神文化激励、培训教育激励等激励方式 ,充分发挥知识型员工的工作积极性。同时 ,在知识型员工激励过程中 ,还应注意完善激励机制的科学性 ,处理好各相关方面的关系     

论经济学的人性假设

经济学作为一门社会科学，其研究对象不能不涉及人类的本质属性问题，即人性问题。人性科学是一切科学的“心脏”，自然构成经济学之基础。人类社会与自然界是不可分割的，人依赖于自然界又主要在人类社会中活动，所以人必然具有自然属性和社会属性，人的自然性是其社会性的基础与奈件。经济学视阚中的人，绝非孤立的人，而是社会中的人，其中主要是“经济人”。“经济人”的本性，绝非单纯是“利己”的一元性，而是具有“利已”与“利他”二元性，其任何经济行为都是利己性与利他性二元属性的综合或复合体，是利己与利他二元属性博弈的结果。     

论知识型员工的激励

激励知识型员工既是知识管理的重点 ,又是知识管理的难点。知识型员工拥有知识资本 ,工作富有创造性 ,自主性强 ,劳动过程难以监控 ,劳动成果难以衡量 ,有更高追求 ,蔑视权威 ,忠诚度差。实证研究表明 ,知识型员工的激励因素主要有薪酬、个人发展、工作成就、工作自主。据此 ,我们应该设计合理的薪酬体系 ,实现弹性工作制 ,营造良好的情感氛围 ,支持自主的创新活动 ,鼓励员工参与管理 ,促进员工个体成长 ,培育优秀的企业文化 ,以有效地激励知识型员工。     

文化哲学:理性与人性的结合

文化哲学应当以理性关注人性 ,揭示人生的真谛。当代文化哲学是“属人”的哲学。实现理性与人性的结合 ,以理性引导人性 ,不仅是文化哲学本身的诉求 ,也是时代发展的需要。在哲学与人的相互接纳中 ,人提炼哲学 ,哲学改变人 ,理性与人性相携走向共生     

论人性的两极张力结构

人性的内在构成要素如自然性与社会性、向善性与向恶性、理性与非理性、能动性与受动性、竞争性与合作性、利己性与利他性、世俗性与超越性等等均表现出相互对立甚至冲突,但同时又相互纠缠并且难以替代的两极,彼此总是处于一种此消彼长或彼消此长的相互拉拽的力量之中,人的位置因在两端之间游移不定而呈现出人性的强弱变化,这就是人性的两极张力结构。人性两极张力结构的提出为人们认识人性提供了一种新思维新视角。     

科研事业单位激励机制设计

文章以激励理论和知识创造理论为基础,充分分析科研事业单位知识型员工的特征,提出了科研事业单位知识创造活动的影响因素框架,并对科研事业单位知识型员工激励机制的现状进行分析,指出了其存在的问题,在此基础上,系统地构建了科研事业单位知识型员工知识创造的激励机制及其保障体系。     

如何有效激励知识型员工

“知识型员工”最早由彼得·德鲁克提出。他认为，知识型员工是运用脑力多于体力的一群人，其工作内容是处理与分析信息，提出设计方案，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来附加价值。知识型员工既掌握先进的理论知识，又能通过自己的能力把知识转化为财富，是企业经营的潜在驱动力。当前很多企业中的高层管理者、专业技术人员和核心业务人员都属于知识型员工。     

科研事业单位激励机制设计

文章以激励理论和知识创造理论为基础，充分分析科研事业单位知识型员工的特征，提出了科研事业单位知识创造活动的影响因素框架，并对科研事业单位知识型员工激励机制的现状进行分析，指出了其存在的问题，在此基础上，系统地构建了科研事业单位知识型员工知识创造的激励机制及其保障体系。     

基于知识型员工特点的柔性管理

知识经济的兴起 ,正在引发人力资源管理的一场创新性革命 ,能够创造知识并使之物化为资本的知识型员工对于企业更为关键。知识型员工是企业生存与发展的根本 ,是企业人力资源的核心群体 ,是提高企业经济效益的有力杠杆。本文针对知识型员工的特点及主要需求 ,提出了相应的柔性管理对策 :推行柔性工作制 ,实现知识型员工的工作自主 ;设计柔性化激励方案 ,激发知识型员工的积极性 ;以多元化的报酬体系 ,体现知识型员工的价值 ;个性化的职业生涯设计 ,为知识型员工的发展铺路架桥 ;关心知识型员工的健康和发展 ,使其对企业更加忠诚和认同     

国有大中型企业知识型员工的管理和激励

以知识经济为显著特征的 21世纪，知识型员工是企业最宝贵最有价值的资源，已为企业界所认同。特别是在全球经济趋于一体化，各国资源实现共享和重新分配时，知识型员工的短缺表现得尤为突出，如何留住和吸引知识型员工是国有大中型企业走出困境的最为关键的一步，国有大中型企业的竞争力最终将取决于其知识型员工的质量和数量。因此，管理和激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才、才尽其用是国有企业迅速切入世界新经济发展的轨道，实现“蛙跳”式的发展，重新确立其在国民经济和全球经济中的主导地位的重要环节。 知…     

公共服务动机理论：内在逻辑与现实应用

在对传统动机理论反思的基础上,20世纪90年代后西方兴起了公共服务动机理论.该理论基于“理性公共人”假设,从公共服务动机这一概念出发分析公共部门员工行为,其包含的理论内在逻辑是,公共服务动机是公共部门员工利他行为的内在动机；公共服务动机形成于体制传递公共性的价值逻辑；公共服务动机使公共部门员工对内部激励更具有适用性.上述理论观点在一定程度上弥补了传统动机理论的局限性,对在我国公共部门中实施有效激励提供了值得借鉴的思路.     

比较利益人:公共管理研究的一种人性假设——兼评“经济人”假设的适用性

公共选择理论的“经济人”假设与其所反对的“公共人”假设一样,都是一种极点式的人性假设,它在公共管理领域的运用必然存在限度。从人的自然性、社会性和文化性来看,人性是介于绝对自利与绝对他利两个极点间,是一定条件下的“非此即彼”和“亦此亦彼”相统一的“线段式人性”。按照“线段式人性论”,公共管理中的人应是对多种利益权衡的“比较利益人”。     

知识型员工流失原因及其弹性管理

随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业要重视对员工特别是知识型员工的管理和激励,根据实际情况,改变思维模式,综合运用多种弹性管理模式,把管理手段和目的结合起来,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系。     

如何把握“稀缺员工”

如今．智力资源成为知识经济社会的第一资源,由此,拥有知识型员工成为储备第一资源的必要条件。根据彼得·德鲁的定义,知识型员工即为那些“以自己的专业知识与技能服务于组织目标的特殊劳动者。”也就是说,知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。     

论实践对人性的规定

经济学和管理学从科学的抽象性出发,提出人性假设作为研究的基础。这种方法往往是将某种典型情况加以外推,形成普遍的人性假设,并进一步被“实在化”。无论是“经济人”还是“社会人”,都只是抓住了人性的某一面,把某种人性与某种管理行为冠以简单的因果联系,脱离不了管理者与被管理者二元对立的巢臼。从马克思的实践理论来看,人的实践存在性决定了人性处于动态生成中。实践的历史性决定了人性的复杂性。实践活动构成人在具体情境中的场,复杂的人性只能在具体的情境中才能被确定,复杂人性的具体表现是依情境而变化的。     

法经济学 主持人言

现代法经济学从广阔的背景上看属于实证法学的范围,应用研究是现代法经济学实证性质的最佳体现。首先,现代法经济学的基本假设“理性人”具有与传统法学研究所采取的“道德人”、“性本恶”等假设具有更高的现实性。尽管存在着众多的证据论证说人的行为并不总是“理性”的,尤其     

人性假定：作为工具价值的思考

人性假定是一种方法。侧重于工具价值的人性假定与侧重于人文价值的人性论不同,它不寻求人性理论自身的真理性,而是追求人性假定衍生出的社会后果。人性假定是维度与质态的统一。在维度上,人性假定有利己与利他的划界;在质态上,则有善与恶的区分。维度与质态的不同整合,构成不同的人性假定模式。人性假定通过经验推度与理性导引来完成,其运作可以从社会与个体两个层面展开。     

“能动生存人”：教学管理的逻辑起点

任何一种管理理论或方法均以一定的人性假设为基础和逻辑起点。教学管理活动的特殊性使普通管理学的人性假设不适宜于此。应将教学管理的主客体定位于“能动生存人”这一逻辑起点上,以满足教学管理的特殊要求。将“能动生存人”作为教学管理理论的人性假设,就应该从对人的生命的深刻体悟出发、从人的生存性出发、从人的能动性出发来实施教学管理。     

知识型员工的激励策略

知识型员工是企业最宝贵的财富,这在高新技术企业表现得尤为突出。如何激励知识型员工,使其为企业创造更多的价值,是摆在企业面前的一个重大课题。     

企业如何留住知识型员工

随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境,不间断的变革和高度的不确定性。在这种环境下,企业要立于不败之地,知识型员工起着很重要的作用。本文介绍了知识型员工的个性特征,通过分析知识型员工流失的原因,探讨企业留住知识型员工应采取的激励策略。